Es cada vez más frecuente que durante su vida laboral una persona se vea obligada a pedir una reducción de jornada; bien para cuidar a un hijo, a una persona con discapacidad o a algún familiar que presente una enfermedad que le impida valerse por sí mismo. La reducción de jornada es un derecho que promueve, en la medida de lo posible, la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar y, por esa misma razón, es un derecho protegido cuya vulneración puede ser denunciada por una vía de tramitación preferente ante los Juzgados de los Social.

El derecho que tiene todo trabajador/a a solicitar a su empleador una reducción de jornada para poder cuidar a algún familiar enfermo viene regulado en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. La reducción que puede solicitar debe ser de al menos un octavo de su jornada y como máximo de la mitad. El sueldo se verá reducido proporcionalmente a la reducción de la jornada.

Los requisitos para poder ejercitar este derecho son los siguientes:

  • Que la persona enferma sea un familiar de hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad (padres, hijos, hermanos, nietos, abuelos).
  • Que el familiar enfermo no realice ninguna actividad retribuida (puede ser pensionista o simplemente no recibir ningún ingreso).
  • Que el familiar necesite la ayuda de una persona para poder realizar las actividades habituales del día a día (comer, asearse, moverse….).
  • Que el trabajador que pide la reducción de jornada sea quien asista y cuide a su familiar, sin valerse de terceras personas cuidadoras.

Es el trabajador quien escoge el horario en el que desea reducir la jornada, eso sí, siempre dentro de su jornada ordinaria, pero debe avisar al empresario con una antelación mínima de quince días, precisando la fecha de inicio y fin de la reducción.

En caso de controversia sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute de la reducción y ante la negativa del empleador a acceder a la propuesta de reducción realizada, el trabajador tiene 20 días para acudir a los tribunales y presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social. Para ello, se seguirá un procedimiento de tramitación preferente regulado en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Además, si la negativa del empleador origina daños y perjuicios al trabajador, éste podrá acumular la petición de indemnización en la misma demanda.

La reducción de jornada para el cuidado de hijos menores de 12 años de edad o discapacitados tiene los mismos límites mínimo y máximo que el permiso anteriormente descrito y las mismas condiciones y reducción de salario proporcional a la reducción de jornada. Está regulado en el mismo artículo del Estatuto de los Trabajadores.

Otro supuesto que merece una mención especial es la reducción de jornada a la que tiene derecho todo trabajador/a para el cuidado de hijos con cáncer o enfermedades graves durante su hospitalización y tratamiento (tratamiento que puede seguirse también en domicilio tras la hospitalización). En estos casos no rige el límite máximo de la mitad de la duración de jornada sino que, al contrario, la mitad de la jornada se convierte en un mínimo y se puede solicitar una reducción de jornada de hasta el 99,9% que en la práctica viene a ser como una baja.

Además, para este caso concreto se introdujo en 2011 el derecho a percibir una prestación económica por la Seguridad Social, siempre y cuando ambos progenitores trabajen, equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la incapacidad temporal aplicando el porcentaje de reducción que experimente la jornada de trabajo (Real Decreto 1148/2011 de 29 de julio). Es, por tanto, un subsidio que viene a compensar la reducción de salario que sufren los trabajadores progenitores, adoptantes o acogedores que hayan tenido que solicitar la reducción de jornada para cuidar de menores con cáncer u otras enfermedades graves.

Finalmente, cabe destacar que los trabajadores con reducción de jornada están especialmente protegidos frente a un eventual despido, justamente para evitar que el empleador utilice el despido como medida de represalia. Cosa distinta será si el despido está debidamente justificado en una causa objetiva o disciplinaria, causa que incumbe siempre probar a la empresa.

Si el trabajador es despedido durante el periodo de reducción de jornada sin que la empresa pueda justificar una causa objetiva o disciplinaria, y por ende se sospecha que ese despido es más bien una represalia contra la reducción de jornada solicitada, ese despido será declarado nulo por los tribunales y la empresa estará obligada a readmitir al trabajador. Ahí está la especial protección que dispensa el ET y la Jurisprudencia de los Tribunales al trabajador con reducción de jornada pues en lugar de improcedente, el despido es calificado de nulo, lo que obliga a la empresa sí o sí a readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación, perdiendo así el empleador la opción de elegir entre readmitirlo o pagarle una indemnización, que es la regla general para cualquier despido improcedente.

Lidia Piolanti Fabbrini
Abogada Col. 57.379
Clínica Legal

 

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